当前企业人才队伍存在的问题与对策建议近年来,在XX市委、市政府的高度重视和有关部门的大力推动下,我市积极实施人才强市战略，加强人才队伍建设，突出引进、培养和使用三个关键环节，企业人才总量持续增长，人才队伍结构不断改善，人才支撑效应日益明显。但就整体而言，我市企业人才队伍规模偏小，整体素质不高，结构也不尽合理，人才引进、培养、使用的机制不够灵活，人才资本产出效率较低等问题还较突出。一、企业人才状况不容乐观引进人才困难。在调查的54家企业中，大部分存在引进人才难问题。有69。2%的企业表示“一般工人好找,管理和技术人员难以及时招引”，有15。4%的企业表示“管理人员、技术人员和工人都不能及时找到”。在招引难度上,63。4％的企业认为最难引进的是经营管理人才，59。3％的企业认为难引进的是技术人才。培训人才的积极性不高。企业都希望员工的素质得到提升，并且多数企业表示应该对员工进行培养培训。但事实上,企业的实际行动与主观意愿差距较大。在培训的投入上，56。6％的企业表示不敢投入员工培训资金，30。8%的企业鼓励员工个人参加培训，有7。7%的企业很少考虑员工培训;在培养方式上，71。3%的企业选择内部培训，只有21。1％的企业选择外部培训；在培训的对象上，67。3%的企业愿意优先培训一线生产工人，不愿意对管理人员和技术人员进行培训。企业人才流失现象严重。不少企业面临人才流失的烦恼。首先，骨干人才时有流失。某公司是专业从事液压机械生产的企业,近3年流失高级技术人员1人，中级技术人员1人,助理级技术人员3人，占技术人员的1/3以上。其次，后备人才流动频繁。流动最为频繁的是大中专毕业生,如某企业引进中专生20名，工资福利等待遇都很好，并作为后备人才大力培养，但几个月后集体跳槽，既影响了企业的生产，又影响了企业人才梯队建设。二、影响企业人才缺乏的原因分析企业对人才的吸引力不强。我市的企业中,中小企业为数众多。由于大多数中小企业规模小,产品技术含量较低,企业福利待遇偏低。人才对企业的背景、行业发展前景、工作环境、晋升机会、进修培训机会等问题有后顾之忧，制约了企业对人才的吸引。企业对人才需求欲望不强。我市的中小企业多数从事传统行业,技术要求不高，不少企业业主满足于眼前利益，小进则安，缺乏创大业的气魄和愿望。还有一部分企业是家族式管理模式，企业业主自身文化程度不高,不愿在企业内部营造一个良好的人才环境。这些企业对“人才是第一资源”的认识不足,对人才的需求欲望不是十分强烈。企业对人才重使用、轻培养。由于自主培养人才的成本高，周期较长,企业往往是重使用、轻培养。长期下来,专业技术人员没有接受再教育的机会，技术工人的技能只是低水平重复。加之企业无法防止人才的流失，社会也缺乏相应的规则约束，所以宁愿外聘人才，而不愿自己培养因此，多数企业没有与本企业发展战略相匹配的、具有前瞻性的人才资源管理规划，缺乏系统化、长期化的人才资源培训体系。三、对策建议提高认识，转变观念。首先，各级党委和政府要高度重视，积极引导。加大对中小企业发展成果和信息的宣传为中小企业发展提供良好的舆论环境，鼓励各类人才到中小企业、到基层去施展才能。同时,要建立健全企业人才工作考核评价体系,不断强化企业在人才引进、培养和使用中的主体地位。其次,要引导企业经营管理者转变人才观。让企业家充分认识到市场竞争归根到底就是人才竞争，要做大做强企业，就必须要有一大批具有科学管理能力和先进技术的人才；既要考虑企业的眼前利益需求，又要考虑企业的长远发展，改变“家族式”的传统经营管理模式,建立现代企业管理制度。制定优惠政策，优化人才环境。政府部门要充分发挥行政服务作用,为企业提供良好的人事人才服务，制定人才向中小企业流动的激励机制,并认真落实各项优惠政策。要加大科技投入力度，建议政府通过税收、设立专项扶持资金等措施引导鼓励企业增加科技研发投入，加大用于核心技术的研究开发和产业化的资金投入，利用有效的科技投入为科技创新人才提供创业支持,政府的各类科研资助、基金和项目向企业开放。对在企业研发新产品、新技术方面成绩显着的人才，给予奖...
