国有企业关于人才队伍建设情况总结报告党的二十大报告指出，“全面建设社会主义现代化国家，必须有一支政治过硬、适应新时代要求、具备领导现代化建设能力的干部队伍。”学习贯彻习近平新时代中国特色社会主义思想主题教育开展以来，作为国有地方中小保险公司，我们结合金融业特点，针对干部人才队伍建设存在的短板，不断完善干部“选育管用”工作体系，优化人才“引育用留”机制，着力锻造推动高质量发展的中坚力量。坚持问题导向摸底数。在主题教育深入开展之时，我们以市委巡察反馈问题、上级主管部门和监管单位监督检查发现问题为基础台账，深入分支机构和同业开展调研，深刻查找干部人才队伍建设存在的薄弱环节和关键问题。第一，干部梯队建设待优化。一是在推行经理层任期制和市场化选聘改革中，实行组织委派干部和市场化聘任高管“双轨制”管理，两者之间在思路理念、管理体制、协作配合等方面还要进一步融合。二是中层管理干部配置不足，空缺率较大，存在总部部门只有1名负责人、副职主持工作或一人兼任多个部门负责人，省外分公司只配备了1至2名班子成员等情况，“头雁领航、群雁齐飞”格局尚未形成。三是干部队伍“老中青”梯次结构配备不到位，40岁左右中层正职和35岁以下中层副职的比例未达到组织要求，个别岗位负责人一旦退休、离职，将面临内部无人可用的局面，影响工作连续性稳定性，甚至造成断档。四是干部选任体制机制需完善如何把国有企业选人用人的规范性和市场化选聘的灵活性相结合，不拘一格地选拔干部仍是需要攻关的重大课题。第二，人才结构性短缺明显。一是按照相关规定，省级分公司“一把手”须履行成长地任职回避，中小保险公司因自身品牌影响力不足，在当地招聘合格人员不容易，对外地保险从业人员的吸引力更为有限，导致本土优秀人才留不住异地优秀人才进不来。二是行业内高素质职业经理人和高层次技术人才较为短缺，同时行业人才流动性强，优质资源总体向一线城市和头部企业集聚，引才聚才成为中小法人机构的瓶颈和软肋。三是国资经营评价认定的两核、精算、IT、资管四大专业关键人才占比低，导致产品和服务等方面的创新成效不明显，直接影响客户的感观和体验。四是人才培养激励机制需完善，对照各类岗位的胜任力模型和要求，通过培训教育、实践锻炼等培养复合型人才的方式还不够丰富，专项奖金、超额奖励和严肃追责问责的激励约束机制还不够健全。第三，监督管理有待加强。一是政治监督还需强化。三四级机构更多地承担销售、服务等职能，调研中发现个别机构班子有着“加盟店”等想法，在落实总部部署安排时存在做选择、搞变通、打折扣等情形；容易因一己私利而片面追求“保费为王”和“费用驱动”，遇到矛盾还可能出现“害怕担责不敢为、缺少激励不愿为、本领欠缺不会为”现象。二是日常监督还需强化。监督渠道比较单一，主要依靠考察、信访审计等方式开展；综合运用谈心谈话、组织函询等效果还不理想，对苗头性、倾向性问题没有及时批评教育、限期整改；对“八小时以内”和“八小时以外”的监督尚未贯通，不能及时掌握干部思想状况和现实表现。三是重点监督还需强化。主要表现在坚持做到“凡提四必”，防止干部“带病提拔”上还有差距，干部人事档案专项审核、干部因私离境监管和违规兼职清理等工作还需进一步加强。坚持结果导向出实招。按照“把问题整改贯穿主题教育始终”的要求，我们牢牢把握推动发展这个重点，通过深入实施国有企业改革深化提升行动，改进和加强干部人才队伍建设，切实做到奔着问题去、盯着问题改。第一，强化党建引领，擦亮干事创业底色。牢记“国企姓党”要求，自觉在服务中心大局中坚定扛起政治责任，健全完善加强党的领导的组织体系和组织制度坚持不懈用党的创新理论凝心铸魂，推动广大党员干部坚定拥护“两个确立”、坚决做到“两个维护”。针对公司省外机构多、党员流动性大等特点，结合落实市委巡察反馈问题整改工作，着眼增强党组织政治功能和组织功能，把党支部真正建成坚强战斗堡垒，以党建促发展、以发展强党建深化“三项制度”改革，优化组织架构和完善部门职能，着力形成“能者上、庸者下、劣者汰”的良性机制，...
